Утрата доверия не имеет место в следующих случаях

Повод для отстранения от должности сотрудника

Статья закона применяется к сотрудникам, которые осуществляют выдачу денег или взаимодействуют с имуществом компании. Доверие, которое оказывает глава фирмы сотруднику, фиксируется в документе, который составляется при назначении на должность. Человеку придется подписать договор об ответственности.

Увольнение работника по п. 7 ст. 81 ТК РФ «Утрата доверия» может быть выполнено, если человек был уличен в следующих провинностях:

1. взяточничестве;
2. отступлении от внутренних правил предприятия, касающихся взаимодействия с материальными ценностями;
3. хищении;
4. мошенничестве;
5. растратах.
6. несоблюдение правил выполнения кассовых операций;

Несоответствие занимаемой должности или возможное нанесение урона материальным ценностям фирмы тоже могут послужить причиной для утраты доверия со стороны работодателя.

Если сотрудник хотел похитить имущество организации, но не сумел или не успел сделать это, работодатель имеет все основания для увольнения специалиста по статье 81 Трудового кодекса РФ.

Разрыв трудового договора с сотрудником может базироваться на прошлом решении суда.

Что написать в трудовой книжке

В основной документ о стаже работника вносится запись со ссылкой на соответствующую статью .

Лишь в этом случае увольнение сотрудника будет законным.

Однако если сотрудник совершил не связанные с его трудовой деятельностью действия, дающие основания к утрате к нему доверия, такое увольнение не является видом взыскания дисциплинарного характера (ч. 3 , п. 2 Постановления Пленума ВС РФ № 2). Это значит, что соблюдать определенный алгоритм привлечения к дисциплинарной ответственности и наложения взыскания не нужно.

Расчет сотрудника

После оформления всех документов, увольняясь, сотрудник получает:

1. Трудовую книжку;
2. Справку о доходах.

С ним также происходит полный финансовый расчет. Он получает причитающуюся ему зарплату и отпускные, если не были начислены денежные вычеты за убытки.

Если требуемая компенсация имеет большие размеры, необходимо сделать заявление в правоохранительные органы.

Кандидаты на расторжение трудового договора

Недоверие руководство вправе выразить только ответственным работникам.

То есть тем, кто занимает руководящие должности или непосредственно имеет дело с обслуживанием товарных или денежных ценностей.

Например, допустимо больше не верить в честность бухгалтера или продавца, но нельзя расстаться по этой причине со слесарем или сантехником.

И никаких субъективных моментов в этом нет — все четко прописано в п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Но и таких сотрудников нельзя уволить за утрату доверия в некоторых ситуациях.

Например, разорвать трудовые отношения с беременной женщиной () или несовершеннолетним работником (). Правда, несовершеннолетнего уволить все же можно, если он совершил хищение, кроме того, с несовершеннолетним запрещено заключать договора о полной материальной ответственности. Кроме того, иммунитет есть у сотрудников, которые находятся в отпуске или на больничном, но только до их окончания.

Частное расследование: взыскание объяснительной

С момента начала частного расследования, работник обязан предъявить начальству объяснительную.

Срок составления и подачи документа ограничивается законодательными нормами 2мя сутками. Работодателю рекомендуется направить письменный запрос подчиненному, в котором необходимо указать требования в следующем формате:Начальнику склада ООО «Сахарная долина»Сергеенко В.И.Запрос о подаче объяснительнойСогласно 193й статье ТКРФ требую подать объяснительную в письменном формате, на составление которой отводится 2 суток от даты получения сего прошения объяснительной по факту недочета на складе кондитерских изделий сахарного песка в количестве 15 мешков.Объяснительны документ необходимо отправить в отдел бухгалтерии Смирновой В.Р.Генеральный директор ООО «Сахарная долина» __Петренко___ В.С. Овсянников13.08.2019Актуальная дата и роспись в получении документа прошения ____ ________ В.И.

СергиенкоВ случае, когда подчиненный не предоставляет объяснительную в обозначенные сроки, рекомендуется фиксировать это в виде доклада. Допускается следующая форма:Генеральному директору ОООЕсли работник в отведенный срок не представит объяснений, то данный факт лучше зафиксировать.

К примеру, так:Генеральному директору ООО «Сахарная долина» В.С Овсянникову от главного бухгалтера Смирновой В.Р. Доклад о просрочке объяснительнойДоклад составлен главным бухгалтером ООО «Сахарная долина» Смирновой В.Р.

с целью донесения до начальства следующих фактов.13 августа 2019 года начальнику склада Сергеенко В.И. были направлены требования по предоставлению объяснительной в письменном формате по факту недочета на складе товарных единиц.

Главный бухгалтер ООО «Сахарная долина» Смирнова В.Р.25.08.2019Важно знать, что, если подчиненный игнорирует предъявленные работодателем требования по предоставлению объяснительной, это не послужит помехой для сокращения работника.

КОГДА УВОЛЬНЕНИЕ ЯВЛЯЕТСЯ ДИСЦИПЛИНАРНЫМ ВЗЫСКАНИЕМ

Увольнение работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия со стороны работодателя, будет являться дисциплинарным взысканием, если указанные действия совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей (ч.

За проступок, совершенный работником в командировке, если это связано с исполнением трудовых обязанностей и повлекло утрату доверия к нему со стороны работодателя, работник может быть уволен по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом при увольнении работника необходимо будет соблюдать процедуру применения дисциплинарного взыскания.

Основанием для увольнения работника может послужить докладная записка о совершении работником виновных действий (приложение 1) или, например, акт инвентаризации. В любом случае, когда действия, дающие основания для утраты доверия к работнику, совершены им по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, вину работника необходимо установить и доказать работодателю. Так, основанием для утраты доверия к работнику, непосредственно обслуживающему денежные или товарные ценности, может стать обнаруженная недостача денежных средств.

В этой ситуации фактическое наличие денежных средств, находящихся в кассе организации, проверяется в процессе инвентаризации, которая проводится комиссией, назначаемой руководителем организации. Комиссия проверяет достоверность данных бухгалтерского учета и фактического наличия денежных средств, находящихся в кассе, путем полного пересчета. Результаты инвентаризации оформляются актом, который доводится до сведения руководителя организации.

В пункте 47 Постановления № 2 сообщается, что, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, работник может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ. Таким образом, поскольку увольнение в данном случае является дисциплинарным взысканием, необходимо соблюдать порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности. В частности, согласно ч. 1 ст.

193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменные объяснения (приложение 2).

Объяснения работника впоследствии учитываются при принятии решения о его привлечении к дисциплинарной ответственности. Судом установлено, что 01.03.2006 приказом № 140-к Д. была принята на работу в ООО «М» на должность продавца-кассира.

Приказом от 17.01.2007 № 23-к истица была переведена на должность супервайзера. Приказом № 1400-к от 16.11.2009 Д.

уволена с занимаемой должности на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия со стороны работодателя. Основанием к увольнению послужила служебная записка старшего менеджера по управлению розничными магазинами Н.

от 16.11.2009. Поводом для написания данной записки послужили: представленный рапорт менеджера по безопасности; видеозапись камер наблюдения; результаты инвентаризации, фиксирующие недостачу изделия в торговом зале магазина; докладная записка кассира. До издания приказа об увольнении в отношении Д. было проведено служебное расследование, в ходе которого было установлено совершение ею виновных умышленных действий, направленных на причинение работодателю материального ущерба.

12.11.2009 в магазине была проведена выборочная инвентаризация комиссией в составе трех человек. По итогам инвентаризации обнаружилась недостача халата артикула 450754 стоимостью 1800 руб. в количестве 1 шт., о чем был составлен акт от 12.11.2009, подписанный С., А., В.

13.11.2009 Д. была ознакомлена с результатами служебного расследования, у нее были запрошены объяснения в письменном виде, которые были ею представлены 13.11.2009. В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Отказывая истице в заявленных исковых требованиях, суд первой инстанции тщательно и всесторонне проверил ее доводы и возражения представителя ответчика и признал, что Д., работая в ООО «М» в должности супервайзера магазина, фактически являясь одним из администраторов подразделения (магазина) торговли, непосредственно обслуживала денежные ценности (наличные денежные средства в кассе, доступ к которой осуществлялся при расчетах с покупателями магазина) и товарные ценности (собственно товары магазина), что подтверждается должностной инструкцией супервайзера, а также договором о полной коллективной материальной ответственности, заключенным с работниками магазина.

Исходя из того, что по основанию п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работник может быть уволен в случае совершения им виновных действий, свидетельствующих о том, что работодатель впредь не может доверять ему работу именно по обслуживанию денежных или товарных ценностей (по приему, хранению, транспортировке, распределению и т. д.), а также что такими основаниями могут служить использование работником вверенного ему для непосредственного обслуживания имущества в личных целях, получение оплаты за услуги без получения соответствующих документов, недостача, хищение, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что истица совершила виновные действия, которые послужили основанием для утраты к ней доверия со стороны работодателя и издания приказа об увольнении; порядок увольнения истицы, предусмотренный ст.

193 ТК РФ, ответчиком соблюден — увольнение произведено в пределах одного месяца со дня обнаружения проступка до издания приказа об увольнении, от истицы были затребованы письменные объяснения, в связи с чем не имеется оснований для признания увольнения незаконным и восстановления истицы на работе.

Также не имеется оснований для взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, так как вынужденного прогула у истицы не было. Судебная коллегия с выводами суда первой инстанции согласилась, поскольку они основаны на правильном применении норм материального и процессуального законодательства и представленных сторонами доказательствах, которые всесторонне и тщательно исследованы судом и которым судом в решении дана надлежащая правовая оценка. Напротив, если вина работника не установлена и порядок увольнения нарушен работодателем, увольнение будет признано незаконным.

С 23.05.2007 по 01.10.2009 Щ. работала в ЗАО «К» в должности управляющего магазином розничной сети.

Приказом от 01.10.2009 Щ. уволена с занимаемой должности по п.

7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Не согласившись с увольнением, поскольку виновных действий не совершала, Щ. обратилась в суд, указав, что инвентаризация проведена в ее отсутствие, а также что письменные объяснения у нее затребованы не были.

Разрешая заявленные исковые требования, руководствуясь ст.

81, 192 и 193 ТК РФ, учитывая показания свидетелей, допрошенных по делу, объяснения сторон, суд установил, что доказательств обоснованности увольнения истицы ответчиком не представлено. При этом работодателем был нарушен порядок привлечения Щ.

к дисциплинарной ответственности, поскольку ЗАО «К» не предоставило Щ. двухдневный срок для дачи письменных объяснений по факту выявленных излишков товара и недостачи товара.

Суд обоснованно удовлетворил заявленные исковые требования. Руководствуясь ст. 139 и 394 ТК РФ, суд взыскал с ЗАО «К» в пользу Щ.

заработную плату за время вынужденного прогула за период с 02.10.2009 по 26.02.2010, а также компенсацию морального вреда. В кассационной жалобе представитель ЗАО «К» указал, что основанием к увольнению Щ.

явился факт выявления как излишков, так и недостачи в магазине ответчика, при этом обратил внимание на то, что в магазинах «Л», «Б» органы МВД выявили преступную схему хищения товаров, что явилось основанием подозревать Щ. в осуществлении в магазине подобной мошеннической схемы хищения товаров, чего не учел суд. С указанными доводами кассационной жалобы судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда не согласилась.

Так, согласно п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Поскольку судом не добыто, а представителем ответчика не представлено доказательств совершения Щ. виновных действий, которые дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя, постольку доводы кассационной жалобы отвергаются как несостоятельные.

При этом судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда учитывает объяснения Щ., данные в заседании суда кассационной инстанции, которая указала, что при устройстве на работу в ЗАО «К» вынуждена была принять магазин с излишками товара, которые передавались от управляющего к управляющему и ни разу не списывались, т. е. при каждой новой инвентаризации выявлялись вновь. Указанные объяснения не опровергаются письменными материалами дела, таким образом, увольнение истицы по п.

7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ правомерно признано судом незаконным.

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Суд правомерно признал увольнение истицы незаконным, как проведенным с нарушением процедуры увольнения.

Необходимо соблюдать и предусмотренные законом сроки увольнения. В силу ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). Интересно, что по закону работодатель вовсе не обязан увольнять работника даже тогда, когда есть все основания впредь не доверять ему денежные или товарные ценности.

Вместо увольнения работнику можно объявить выговор или вынести замечание. Более того, работодатель может и вовсе не наказывать работника. С другой стороны, если работодатель полон решимости уволить работника, ему необходимо убедиться, что работник своим поступком заслужил увольнение.

Напомним, что согласно ч. 5 ст.

192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания (а увольнение в связи с утратой доверия в данном случае будет являться дисциплинарным взысканием) должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Более того, Пленум Верховного Суда РФ в п.

53 Постановления № 2 рекомендует учитывать также предшествующее поведение работника и отношение его к труду.

В течение всего дня начальник лодочной станции предоставлял всем желающим возможность бесплатно прокатиться на лодках и катамаранах, несмотря на платный прокат.

Свой поступок он объяснил тем, что по случаю победы сборной команды страны по футболу хотел преподнести подарок окружающим и поделиться с ними хорошим настроением.

Учитывая мотивы и обстоятельства совершенного работником проступка, было решено не увольнять его в связи с утратой доверия, а ограничиться вынесением замечания. Таким образом, если работодатель не сможет обосновать справедливость увольнения работника с учетом всех обстоятельств его проступка и поведения, такое увольнение будет признано незаконным. По должностной инструкции кассиру запрещается покидать свое рабочее место, пока не будут предприняты все необходимые меры по обеспечению сохранности кассы.

Прекрасно зная об этом, кассир вышла из-за кассы, оставив ее открытой. За грубое нарушение должностных обязанностей ей был объявлен выговор. Позже руководитель посчитал, что выговора недостаточно в данной ситуации, так как остается риск, что в будущем работница допустит аналогичное нарушение, и это приведет к реальным убыткам.

Было решено заменить выговор на увольнение.

В итоге работницу уволили в связи с утратой доверия. Законны ли такие действия работодателя? В соответствии с ч. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

При этом согласно ст. 194 ТК РФ работодатель вправе снять дисциплинарное взыскание с работника до истечения года со дня его применения.

Однако не допускается замена одного дисциплинарного взыскания на другое в случае, когда оно уже было применено к работнику, а также не допускается повторное привлечение работника к дисциплинарной ответственности за тот же дисциплинарный проступок. Поэтому, поскольку работница уже была привлечена к дисциплинарной ответственности за нарушение своих должностных обязанностей, и ей был объявлен выговор, применение к ней иного взыскания за тот же дисциплинарный проступок, в данном случае увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, незаконно.

Приказ об увольнении по утрате доверия

Если после рассмотрения результатов расследования или иных материалов руководитель организации/ИП принимает решение об увольнении провинившегося работника, то издается приказ об увольнении ().

С данным приказом работник должен быть ознакомлен под роспись в течение трех рабочих дней с момента его издания (). Если же работник отказывается расписываться на приказе, работодателю необходимо составить соответствующий акт. С образцом приказа об увольнении по утрате доверия вы можете ознакомиться в нашем материале.

Увольнение в связи с утратой доверия

Одним из оснований, по которому работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником по собственной инициативе, является утрата доверия к этому работнику (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В данной статье мы расскажем, кого могут уволить за утрату доверия, а также приведем порядок увольнения в связи с утратой доверия.

Служебная записка о выявленном проступке

Документ не имеет типовой формы, но при его составлении нужно учитывать следующие моменты:

• Ниже по центру проставляется название – докладная записка.
• Далее с «красной» строки арабскими цифрами указывается дата документа. Писать месяц прописью необязательно.
• В заключении ставится подпись составителя и ее расшифровка (все в одной строке).
• Слева в верхнем углу ставится название отдела, сотруднику которого стало известно о нарушении.
• Вверху справа пишется должность адресата и его Ф. И. О.
• В содержательной части подробно излагается информация о выявленном проступке.

Правильно оформленный документ ляжет в основу доказательной базы для расторжения контракта с провинившимся сотрудником.

Без этой бумаги увольнение по утрате доверия невозможно.Образец служебной запискиОбразец служебной записки можно

Кого нельзя уволить

Какого работника нельзя уволить? Закон запрещает применять статью 81 ТК РФ к персоналу, который не взаимодействует с материальными ценностями фирмы. Так, утрата доверия не может стать причиной для увольнения:

1. Человека, входящего в состав группы рабочих, совершивших виновное действие, если не доказана его личная вина
2. Женщины, ожидающие ребенка, тоже не могут быть уволены
3. Сотрудника, разгласившего фирме-конкурету детали плана работы
4. Товароведа, который не ведет непосредственную работу с имуществом фирмы
5. Специалиста бухгалетрии, осуществляющего безналичный расчет

Основание и условия для увольнения

Как правило, когда речь идет из-за утраченного доверия, основанием для этого является пункт 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Следует знать, что увольнение работника в связи с утратой доверия допустимо при следующих условиях:• Имеются неопровержимые доказательства того, что сотрудником совершены виновные действия, послужившие поводом для утраты доверия. К подобным действиям может относиться хищение, доказанные факты коррупции, халатное отношение к вверенным работнику материальным ценностям, сокрытие информации о доходах или о наличии судимости за экономические преступления и прочее.

Общий перечень деяний содержит Трудовой кодекс РФ ( см. п. 7.1 и пункт 7, 81 статья).

Увольнение в связи с утратой доверия требуется доказать в ходе служебного расследования. Привлекать при этом сотрудника в рамках административного (уголовного) дела нет необходимости.• Такое основание, как статья «Увольнение в связи с утратой доверия» может быть применена исключительно к сотрудникам лично обслуживающим (выполняющим функции по хранению, транспортировке, приему, выдаче и так далее) материальные ценности, особенно денежные средства. Это условие должно быть закреплено за работником документально, на основании конкретных пунктов трудового контракта (договора), должностных инструкций, договоров о полной (коллективной или индивидуальной) материальной ответственности и прочее.

Этот принцип, действующий для случаев увольнения на основании, рассматриваемом в данной статье, пожалуй, нарушается чаще всего. Как пример можно привести увольнение «по седьмому пункту» сотрудников, занимающих в такие должности, как главный бухгалтер, экономист, бухгалтер. Опытные правоведы рекомендуют применять «утрату доверия» по отношению к этой категории работников крайне осторожно, ориентируясь на то, возложены ли на сотрудника обязанности по непосредственному контакту с денежными средствами, функционал кассира или счетовода, например.

Отсутствие подобных обязанностей у уволенного «бухгалтерского работника» нередко приводит к тому, что в суде бывший сотрудник легко и быстро восстанавливается у работодателя в своей должности или получает требуемые компенсации.• Если утрата доверия работодателя произошла в результате действий, связанных с выполнением трудовых обязанностей, в связи с утратой доверия будет также рассматриваться, как мера дисциплинарного взыскания. По этой причине расторжения трудовых отношений на этом основании будет неукоснительное соблюдение всех этапов процедуры дисциплинарного взыскания в установленные для этого сроки.

Порядок оформления увольнения

Увольнение по утрате доверия, порядок действий работодателя, которые необходимо осуществить, предусмотрен статьей 193 ТК РФ:

1. обнаружение и фиксация виновных действий работника;
2. получение письменного объяснения работника;
3. издание приказа;
4. увольнение.
5. служебное расследование;
6. акт о результатах служебного расследования;

Утрата доверия

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 частью первой статьей 81 Трудового кодека РФ — расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с совершением виновных действий работником, обслуживающим денежные (или товарные) ценности, дающих основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя — является одним из самых сложных увольнений работника, поскольку несет в себе много рисков для работодателя. Рассматриваемое основание увольнения применимо в случае совершения хищения, взяточничества, корыстного нарушения работником правонарушения.

Согласно пункту 45 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г.

N 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

необходимо учитывать, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

ОФД поможет бухгалтеру сдать отчеты + аналитика продаж + работа с Честным ЗНАКом Трудовым кодексом РФ не предусмотрен конкретный перечень обстоятельств, которые могут рассматриваться работодателем как основания для утраты доверия к работнику.

Поскольку понятие «утраты доверия» является понятием оценочным, работодатель вправе самостоятельно квалифицировать действия работника с учетом конкретных обстоятельств совершения проступка.

Под выражением доверия со стороны работодателя можно понимать закрепление в должностной инструкции работника прав и обязанностей по обслуживанию денежных и товарных ценностей. На практике с такими работниками заключаются договоры о полной материальной ответственности.

Однако наличие данного договора не является обязательным условием для увольнения работников по данному основанию. Из системного толкования норм права можно сделать вывод о том, что одним из необходимых условий для увольнения работника по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ является совершение работником виновных действий по месту работы, определенном в трудовом договоре. Для правомерного увольнения работника по основанию пункта 7 части первой статьи 81 Трудового кодека РФ работодателю необходимо соблюсти процедуру дисциплинарного взыскания, предусмотренную статьями 192, 193 Трудового кодекса РФ.

Работодатель имеет право применить следующие виды дисциплинарного взыскания:

• выговор;
• замечание;
• увольнение по соответствующему основанию.

Привлечение к дисциплинарной ответственности осуществляется следующим образом. В случае обнаружения хищения либо иного корыстного проступка работника в первую очередь необходимо составить докладную записку, в которой следует отразить:

1. фамилию, имя, отчество работника, обнаружившего неправомерные действия;
2. дату и время события.
3. обстоятельства, при которых были совершены действия;

В случае, когда утрата товарно-материальных ценностей или денежных средств выявлена по результатам инвентаризации, необходимо составить соответствующий акт. После составления докладной записки или проведения инвентаризации проводится внутреннее расследование.

Для этого необходимо создать комиссию в составе не менее трех человек. Комиссия создается на основании приказа работодателя, в котором указываются фамилии и должности работников, цель, дата создания комиссии, а также полномочия комиссии (если они не указаны в отдельном локальном нормативном акте работодателя).

Законодательно не установлено, кто именно из работников должен входить в состав комиссии, следовательно, участвовать в указанной комиссии могут любые работники организации по усмотрению работодателя. Комиссия определяет размер ущерба, устанавливает виновных в причинении ущерба, собирает доказательства вины лица, причинившего ущерб, выявляет причины совершения проступка. Так же комиссия получает объяснения от подозреваемых в проступке работников.

При привлечении работника к дисциплинарной ответственности письменное объяснение (объяснительная записка) от работника обязательна. Трудовой кодекс РФ не устанавливает форму, в которой работодатель должен затребовать данное объяснение. Это можно сделать уведомлением, с вручением работнику под роспись.

В случае если работник отказывается от ознакомлении с уведомлением необходимо составить соответствующий акт. После вручения уведомления, у работника есть два рабочих дня на предоставление объяснений по факту совершенных действий.

В случае если работник не предоставит объяснительную записку в течение двух рабочих дней с момента предъявления требования необходимо составить соответствующий акт. Отсутствие у работодателя указанных объяснений влечет признание увольнения по вышеуказанной статье незаконным в связи с несоблюдением процедуры и восстановления работника на работе. При наличии акта или документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, дисциплинарное взыскание можно применить и без объяснительной записки работника Данная правовая позиция находит свое подтверждение в судебной практике.

В частности в Определении Верховного Суда РФ от 30 июля 2008г. N 36-В08-23 указанно, что если работник отказался представить объяснение, то увольнение в день затребования объяснения не является нарушением. Все действия членов комиссии и полученные в ходе расследования сведения оформляются актами, справками, докладными записками, которые прилагаются к материалам расследования.

Также вина работника может быть доказана судом. В этом случае судебное решение по уголовному или административному делу можно приложить к материалам расследования.

По результатам расследования составляется акт (заключение), в котором отражаются:

1. степень вины работника;
2. возможная мера наказания лица, совершившего виновные действия, и т.п.
3. обстоятельства совершения таких действий и ущерб, который ими причинен или мог быть причинен;
4. действия, которые совершил работник и которые дают работодателю основание для утраты доверия к нему;

Акт подписывается членами комиссии. Работник, в отношении которого проводилось расследование, должен быть ознакомлен с решением комиссии под роспись. В случае его отказа или уклонения от подписания составляется соответствующий акт.

После проведенной описанной выше процедуры издается приказ о применении дисциплинарного взыскания. Увольнение по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодека РФ будет проходить по общим правилам статьи 84.1 Трудового кодекса РФ.

После вынесения приказа о применении дисциплинарного взыскания работодатель издает приказ о расторжении трудового договора, составляет записку-расчет, вносит записи в трудовую книжку и личную карточку Т-2. В день увольнения работника работодатель производит выплаты всех причитающихся работнику сумм, выдает справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы, выдает работнику трудовую книжку. Если работник является военнообязанным, работодатель обязан направить уведомление в военный комиссариат в течение двух недель с момента увольнения.

Из выше изложенного следует, что увольнение по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодека РФ достаточно трудоемко и требует соблюдения сроков и установленных законом процедур. В случае если работник будет оспаривать в суде решение работодателя и судом будут выявлены нарушения установленного порядка, работника восстановят на работе в прежней должности. Стоит отметить, что соблюдая процедуру применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения (проведение расследования, инвентаризация, запрос у работника объяснения по факту нарушения, применения взыскания, в предусмотренный законом срок) расторжение трудового договора по статье 81 части первой пункту 7 Трудового кодека Российской Федерации признается правомерным.

1. , ведущий юрист Департамента трудового права

Источник: журнал «». Узнаете про главные изменения в ТК РФ, изменения в главе 23 НК РФ, страховые взносы в 2020 году и мн.др. Разборы практических ситуаций Рубрики: Подписывайтесь на «Утреннего бухгалтера».

Все для бухгалтера. Пора завести блог на Клерк.ру Блог компании на «Клерке» — это ваш новый инструмент, чтобы рассказать о себе.